公司業(yè)績不好，績效工資就不發(fā)了？

小方（化名）于2020年1月入職A科技公司，擔任工程師，雙方簽訂了固定期限勞動合同。雙方簽訂的《員工工資明示》中約定了小方每月崗位工資和季度績效工資數(shù)額，并載明季度績效工資與季度考核結果掛鉤、浮動發(fā)放。

小方就職后不久，A科技公司因業(yè)績不佳，僅向小方支付了崗位工資但并未支付季度績效工資，后A科技公司經(jīng)營狀況未得到改善，向小方支付的工資逐漸減少直至拖欠未發(fā)。

小方以要求A科技公司支付工資、工資差額為由向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁申請，仲裁委員會部分支持了小方的仲裁請求。A科技公司不服，向法院起訴要求無需支付小方工資差額。

雙方對于小方的工資標準存在爭議，即績效工資是否應當發(fā)放。A科技公司認為，績效工資非固定，在公司經(jīng)營狀況不佳的情況下，無需支付績效工資。小方則認為，A科技公司將工資組成進行拆分，約定其中的季度績效工資與考核結果掛鉤，但A科技公司既沒有制定過績效考核辦法、下達考核指標，也沒有進行過考核，因此績效工資屬于其固定工資組成部分，應當足額發(fā)放。

生效裁判認為，A科技公司作為用人單位，主張小方季度績效工資根據(jù)考核結果浮動發(fā)放，應就績效考核制度依據(jù)、考核衡量指標、考核過程及結果等事項提供證據(jù)予以證明，現(xiàn)A科技公司未就此提供證據(jù)，應當承擔舉證不能的不利后果。A科技公司關于因公司營業(yè)收入為零，故無需支付小方績效工資的上訴請求不能成立，小方關于績效工資屬于固定工資組成部分的主張并無不當。因此，A科技公司應當補足未發(fā)放的績效工資。

《中華人民共和國勞動合同法》

第四條 用人單位應當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。

用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。

在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當?shù)模袡嘞蛴萌藛挝惶岢?，通過協(xié)商予以修改完善。

用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》

第四十四條 因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。

《工資支付暫行規(guī)定》

第三條 本規(guī)定所稱工資是指用人單位依據(jù)勞動合同的規(guī)定，以各種形式支付給勞動者的工資報酬。